处理“病假没批被停薪留职”时，需避免以下常见错误操作。1.未保留病假申请证据：仅口头申请病假，未提交书面病假证明或未保留申请记录，导致无法证明已按规定申请，用人单位可能以“未申请”为由抗辩，丧失维权依据。2.擅自离岗或旷工：因停薪留职不满直接离岗，未按规定履行请假或沟通程序，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同，反而陷入被动。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在停薪留职发生后一年内主张权利，可能丧失胜诉权，无法通过法律途径追回损失。若您对自身操作是否合法存在疑问，建议及时向律师咨询，避免因错误行为扩大损失。
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您的问题涉及病假期间的薪资权益，需结合具体法律条款分析其违法性。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条明确，企业职工因患病需停止工作医疗时，根据实际工作年限和本单位工作年限享有3-24个月的医疗期，医疗期内用人单位应按规定支付病假工资。若您已提交正规病假证明，用人单位未批准且停薪留职，属于“无故克扣工资”，违反《劳动法》第五十条；若您处于法定医疗期内，用人单位停薪留职还违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》关于医疗期待遇的要求。综上，在您符合病假条件的前提下，停薪留职行为违法。
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针对您提出的“病假没批被停薪留职，这种情况违法吗”的问题，首先需要明确核心结论。病假没批直接停薪留职通常是违法的。1.若员工已按规定提交正规医疗机构出具的病假证明，且病假申请符合法定医疗期或公司制度，用人单位未批准且停薪留职的，违反《劳动法》《劳动合同法》关于病假待遇的规定。2.若员工未提交有效病假证明（如无正规医院诊断、休假建议），或病假申请超出法定医疗期且未与单位协商，用人单位按制度暂停薪资的，可能不违法，但停薪留职仍需符合法定程序。3.若用人单位以“未批病假”为由直接停薪留职，未提供任何劳动条件或协商解除，属于变相解除劳动合同，违反《劳动合同法》关于解除程序的规定。
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“病假没批被停薪留职”可能存在以下法律风险，需引起重视。1.工资损失风险：若用人单位长期停薪留职且未补发工资，您将面临持续的经济损失，如每月应得的病假工资（不低于当地最低工资80%）无法获得，影响生活质量。例如：您月薪5000元，当地最低工资2000元，病假期间应得1600元月，若停薪3个月，将损失4800元。2.劳动关系解除风险：若用人单位以“未批病假”为由认定您“旷工”并解除劳动合同，您将失去工作岗位，且可能无法获得经济补偿。例如：您提交病假证明后单位未批，停薪留职1个月后单位以“连续旷工”为由解除合同，您若无法证明病假合法性，将无法主张赔偿金。

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