关于“法定节假日与公休重叠怎么算”，以下是可能影响处理结果的特殊情况或例外情形：
1. 公司有特殊规定允许合并休假的情况：若公司在劳动合同或集体合同中明确约定，法定节假日与公休重叠时可合并休假且总时长不低于法定标准（如重叠当日算法定节假日，额外多休1天公休日），则按约定处理，但约定不得低于劳动法的最低要求；
2. 行业特殊性要求节假日照常工作的情况：如医院、交通枢纽等行业，法定节假日与公休重叠时需正常运营，此时用人单位需优先支付法定节假日3倍工资，公休日部分可安排补休或支付2倍工资，且补休需在合理期限内完成；
3. 集体合同有特别约定的情况：若用人单位与工会签订的集体合同中对重叠休假有特殊安排（如额外给予补贴），且该约定不违反法律规定，则按集体合同执行，这会影响个体劳动者的休假及薪资处理方式。
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关于“法定节假日与公休重叠怎么算”，以下是常见的错误操作行为，需特别注意：
1. 默认重叠当日仅按公休日处理：部分劳动者或用人单位误以为重叠时公休日与法定节假日可合并计算为1天休假，忽略了法定节假日的优先级，导致劳动者未享受到法定节假日的带薪权益或足额工资；
2. 自行放弃公休日补休权益：部分劳动者因不了解法律规定，在法定节假日与公休重叠后，未要求用人单位另行安排公休日补休，导致公休日权益受损；
3. 未保留相关证据：当用人单位未依法处理重叠休假时，劳动者未及时收集劳动合同、休假通知、工资条等证据，导致后续维权时缺乏有效依据。
若您在处理法定节假日与公休重叠问题时遇到困难，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作影响自身权益。
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针对“法定节假日与公休重叠怎么算”，以下是可能出现的法律风险点及实例说明：
1. 薪资计算错误的经济损失风险：例如，某公司将法定节假日与公休重叠当日仅按公休日标准支付2倍工资，而非法定节假日的3倍工资，导致劳动者每月薪资少发数百元，长期下来造成较大经济损失；
2. 休假权益无法保障的风险：例如，某用人单位在法定节假日与公休重叠后，未另行安排公休日补休，也未支付公休日的2倍工资，导致劳动者的公休日权益被变相剥夺，影响工作与生活的平衡。
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针对您提出的“法定节假日与公休重叠怎么算”的问题，我们结合具体法律条文来分析其依据：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。” 第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。” 当法定节假日与公休日重叠时，法定节假日属于国家强制带薪休假，优先级高于公休日（休息日）。因此，重叠当日应按法定节假日处理，公休日需另行安排补休或支付2倍工资，这是法律对劳动者休假权益的强制性保障。

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