针对劳务协议解除后起诉原单位的法律依据，主要参考《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同（含劳务协议）发生的争议，属于劳动争议受案范围。若劳务协议解除后，劳动者认为协议存在违法情形（如欺诈、胁迫）或原单位未履约，其争议属于该法第二条第（二）项“因解除劳动合同发生的争议”。此外，若涉及经济补偿、劳动报酬等纠纷，也符合该法第二条第（五）项“因劳动报酬、经济补偿等发生的争议”。因此，劳动者有权依据该法向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的可向法院起诉，结论是劳务协议解除后起诉原单位具有明确的法律依据。
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关于劳务协议解除后能否起诉原单位的问题，答案是可以起诉，但需满足特定条件。
1. 若协议签订时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形：例如原单位故意隐瞒劳务报酬支付标准、以辞退相威胁强迫签订解除协议，此时协议属于可撤销合同，可起诉请求撤销协议并主张权益。
2. 若协议内容违反法律强制性规定：比如协议约定“解除后不得主张任何经济补偿”，但实际劳务关系中劳动者应获得法定补偿（如未休年假工资），可起诉确认条款无效并要求补足。
3. 若原单位未按协议履行义务：例如协议约定支付3万元经济补偿但逾期未付，可起诉要求原单位按协议履约。
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劳务协议解除后起诉原单位可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如您主张协议是受胁迫签订，但仅口头陈述，无录音、聊天记录等证据，法院可能因证据不足驳回诉求。
2. 诉讼时效风险：假设原单位2023年1月1日未按协议支付补偿，您2024年2月1日才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁委可能不予受理。
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劳务协议解除后起诉原单位时，需避免以下常见错误操作：
1. 未先仲裁直接起诉：劳动争议需先经仲裁前置，若直接向法院起诉，法院会裁定不予受理，浪费时间成本。
2. 忽视证据保存：未保留劳务协议原件、沟通记录或履约凭证，导致起诉时无法证明协议存在违法或原单位未履约，最终因证据不足败诉。
3. 超过仲裁时效：未在权益受侵害后1年内申请仲裁，即使协议确实违法，也会因时效经过丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误，或需要梳理证据链，可进一步向我们的专业律师咨询。

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